Efter en lyckad intervju kommer en person till ett nytt kontor, fullt av önskan att arbeta och att behaga ledningen av resultaten. Hur länge kommer denna anda att vara för ett effektivt arbete? Beroende på personalansvariges förmåga att hitta ett sätt att optimalt öka motivationen för varje anställd.
Varför är frågan om konsekvenser för anställda alls? Vid första anblicken verkar det som om arbetstagarnas motivation är allting enkelt: en person arbetar för en lön, vilket innebär att ju högre lön desto bättre är arbetet. Det är inte så. Med tiden tenderar anställda att minska sin entusiasm, även om lönen förblir densamma. Målet med HR-chefen är att använda kunskap om mänsklig psykologi för att stödja laget i engagemang, strävan efter framgång och framsteg.
Typer och metoder för arbetstagarnas motivation
Det finns inget universalpiller som skulle vara lämpligt för varje organisation och för varje lag. Vetenskapen om att hantera mänskliga resurser har ackumulerat en stor arsenal av medel som kan öka arbetarnas önskan att arbeta mer kvalitativt. Och idag handlar det om att kombinera dessa medel med särskilda villkor. Praktiken visar att systemet för motivation av anställda i en organisation måste vara komplext: samtidigt kombinera både personlig och kollektiv motivation. Dessutom måste det innehålla både materiella och immateriella element.
Materialmotivering av anställda vid företaget:
1. Direkta metoder:
- pris;
- böter.
Dessa metoder är mest effektiva i början av en karriär. Det bör noteras att böter inte ska relateras till löner. Både premie och böter är en extra summa pengar, som kan ges i sin helhet, eller kanske "inte tillräckligt".
2. Indirekta metoder:
- servicehus;
- socialt paket;
- mat.
Utan tvekan är dessa metoder de mest effektiva, eftersom de påverkar en persons förmåga att förverkliga sina önskemål. Men det finns fall där en medarbetare uppriktigt vill få mer, men han får inte stämma överens med produktivt arbete. För sådana fall finns det andra medel i personalkontrollörens arsenal.
Icke-materiella metoder för arbetstagarnas motivation:
1. Individuell:
- personligt diagram - till exempel för småbarns mor;
- empowerment - en person känner utsikterna till tillväxt;
- förbättring av arbetsförhållandena - värdet av arbetet i den här organisationen i anställdas ögon kommer att öka
- träning - släpper inte av lusten att växa professionellt;
- erkännande - voiceover och demonstration av merit anställd.
2. Kollektiv:
- företagsutbildning - hjälp utveckla lagarbete
- helgdagar - att känna en familj, att förena;
- förståeligt för alles mål - varje avdelning och medarbetare vill vara säker på att den utgör en viktig del av arbetet för det övergripande resultatet.
- medvetenhet (engagemang) - en känsla av engagemang i planerna och tillståndet i företaget;
- öppenhet - en tillgänglig form av förvaltning och interaktion
- tacksamhet och erkännande - fördelning av meriter hos en grupp anställda.
Vid första anblicken verkar immateriella metoder obetydliga i jämförelse med materialet. Det här är inte så, eftersom de tillåter nästan daglig, inte bara på en lönedag, att fylla anställda med egen betydelse, vikt
Vi var övertygade om att i moderna HR-ledningars arsenal finns sätt att motivera anställda vid alla tillfällen. Men hur man bestämmer motivationen för nya anställda? Det finns test för detta. En kandidat till en ledig tjänst uppmanas att svara på ett antal frågor. Personalavdelningen deltog i de svar som erhölls enligt vissa kriterier - markören för fem grupper. Det här är grupperna: belöning, tacksamhet, process, prestation, idé. Följaktligen kommer den övervägande gruppen och kommer att väljas medel för att öka medarbetarnas motivation.