Uttrycket "missbruk av kontor" är bekant för oss, främst från media, och omfattar omfattande straffproblem i samband med de brottsbekämpande myndigheternas olagliga handlingar. Men begreppet "missbruk av kontor" och "missbruk av kontorsmakt" är inte främmande för civil-, arbets-, företags- och skattelagstiftning. Till exempel utsätts arbetsgivarna ganska ofta för missbruk av offentlig myndighet av sina anställda. Såsom upplysande av information som bär status av ett företags kommersiella hemlighet, förskingring av arbetsgivarens egendom, underdrivning av värdet av varor av försäljningschefer och andra brott. Vad ska arbetsgivaren göra i det här fallet, hur man skyddar sina rättigheter och vad ansvar kan tas av en försumlig anställd?
Typ av ansvar
Vilka åtgärder kan arbetsgivaren vidta, utsätta arbetstagaren för missbruk av auktoritet eller missbruk av auktoritet? Ansvaret för ett sådant brott kan vara materiell, administrativ, disciplinär, civil eller brottslig. Vilken typ av ansvar att ansöka beror på vilken typ av brott man begått av arbetstagaren. Vidare kan ett företag självständigt locka till en anställd som har missbrukat eller överskridit myndigheten för materiell och disciplinärt ansvar. Övriga ansvarsformer kan endast tillämpas på arbetstagaren med deltagande av relevanta myndigheter som är auktoriserade att göra det.
Disciplinära åtgärder
Disciplinära sanktioner inkluderar: uppsägning, reprimand och observation. Naturligtvis, efter en allvarlig överträdelse, har arbetsgivaren en önskan att avskeda en anställd. Men detta kan bara göras på lämpligt sätt och skyldigheten att bevisa den avskedade personens skuld ligger hos arbetsgivaren. Om orsaken till uppsägning är avslöjandet av affärshemligheter måste arbetsgivaren också bevisa att alla nödvändiga åtgärder har vidtagits för att hålla det hemligt. Vid bristande efterlevnad av dessa villkor kommer uppsägning att bli föremål för en rättegång som olaglig. En juridisk ansvarsfrihet vid missbruk av auktoritet eller missbruk av auktoritet kommer att övervägas om följande villkor är uppfyllda:
1. Grunderna för uppsägning, i fråga om disciplinära straff, bör vara tillräckliga. Fakta om missbruk av arbetstagaren genom hans arbetsuppgifter eller deras överskridande bör bevisas, och arbetsbrott är dokumenterade.
2. Förfarandet för att införa ett disciplinärt straff ska följas. Om det finns en rättegång måste arbetsgivaren bevisa att:
2,1. Den överträdelse som arbetstagaren begått, och som var orsaken till uppsägning, ägde rum och är tillräckligt för att säga upp anställningskontraktet.
2,2. Villkoren för tillämpningen av disciplinärt straff var uppfyllda av arbetsgivaren. Disciplinärt straff kan tillämpas på arbetstagaren senast 1 månad efter det att överträdelsen upptäckts, med undantag för semestertiden, arbetstagarens sjukdom och den tid som är nödvändig för att ta hänsyn till yttrandet från det representativa organet för arbetstagare. Senare än 6 månader efter det att överträdelsen begicks tillämpas inte disciplinära straff. Baserat på resultaten av en revision eller ekonomisk och ekonomisk revision, disciplinära åtgärder
Materialåtervinning
Arbetstagaren kan berövas premien, eftersom villkoret för betalningen är avsaknad av disciplinära påföljder. Om arbetstagaren orsakat skador på organisationen eller tredje part genom sina handlingar, är det möjligt att involvera arbetstagaren i materiellt ansvar. Alla belopp som arbetsgivaren betalar för att kompensera för denna skada, måste arbetstagaren ersätta arbetsgivaren.